先日、ある企業にてハラスメント相談窓口を設置するための会議にアドバイザーとして参加しました。今回は、雇用クリーンプランナーを人事部の人が取得している会社だったので、知識の大きな差がなく、スムーズに話が進みました。
今後の運用においても適切に行うことができそうな感じでした。
間違ったハラスメント対策の事例
私が関わっている企業は、相談窓口の必要性や運用方法などを伝えていますが、社内にハラスメントに関する専門知識を持った人がいなくて、ハラスメント対策について取り組みができていない企業はたくさんあります。
２０２２年の４月以降は、全企業にパワハラ相談窓口の設置が義務付けられています。
このことを知らない経営者、会社役員はまだまだたくさんおられます。
何となく「パワハラへの対策をしないといけない」くらいの認識にとどまっている人が大半のようです。
相談窓口を設置する上でも、それを運用していく上でも知識がないことで間違った対応をしている企業も少なくありません。
間違ったパワハラ対策の事例
例えば、相談窓口に従業員からパワハラやセクハラをされたという相談を受けた時、被害者のヒアリングだけを行って行為者のヒアリングを行うことなく降格、減給、移動などの処分をしてしまうという間違いがあります。
パワハラ対策では、いきなり企業がパワハラの行為者に過度な処分を行うことは望ましくないとされています。
このような間違いを行って、その後問題が大きくなったり、別の問題が派生しているという事例が実際にあります。
このような間違いを起こさないためには、形だけのハラスメント対策、相談窓口の設置ではなく、適切な知識を持った人材を社内においてハラスメント対策、相談窓口の運用を行っていくことが必要です。
間違ったセクハラ対策の事例
セクハラ対策で起きてしまう間違いの１つに被害女性に対して男性がヒアリングを行うことで被害者に大きな心の負担を与えてしまうケースがあります。
男性がヒアリングをしてはいけないという決まりがあるわけではないですが、男性には話しにくいことがあったり、配慮に欠けた質問をしてしまう確率が女性よりも男性の方が高いため、セクハラ対策のヒアリングは被害者と同性のものが行うことが望ましいでしょう。
しかし、異性がヒアリングを行ったことでセクハラの被害者が会社に対して不信感を持ったり、会社に来れなくなってしまうという事例は実際にあります。
雇用クリーンプランナーの存在意義
ハラスメントに対して無知なまま義務化されているからといって形だけハラスメントの対策を行うと上記のような問題が生じてしまいます。
そのようなことがないようにハラスメントの専門家を社内で育成することが必要です。
そこで当社が推進しているのが雇用クリーンプランナーの取得です。
みなさんの会社には、ハラスメントの専門知識がある従業員はいますか？
もしまだいないのであれば、雇用クリーンプランナーという資格に目を向けてください。
個人で雇用クリーンプランナーを取得したい方へ
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