この動画は、ハラスメントや労働トラブルの予防、対応に必要な知識を紹介しています。
企業が抱えるリスクを軽減させるためには、経営者や管理職、人事・総務担当者に欠かせない知識があります。
またその知識は企業を守るだけでなく、労働者としての権利を守ることができるものでもあるので動画の紹介を行っています。
今回は、労働条件明示のルール変更に関する内容です。
動画発信者 一般社団法人クレア人財育英協会 雇用クリーンチャンネル
講師 特定社会保険労務士 小野純先生
※この動画は一般社団法人クレア人財育英協会のパートナー企業として当社ホームページで紹介しています。
動画の内容
2024年4月1日から施行された労働条件明示の新ルールについて、この動画は企業が従業員を雇い入れる際に提示しなければならない項目が追加されたことを解説しています。
この改正は、将来のトラブルを未然に防ぎ、働き手が安心してキャリアプランを考えられるようにすることを目的としています。
主な変更点
大きく分けて、以下の3点が新しいルールとして追加されました。
1. 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示 (全労働者が対象)
これまでは雇い入れ直後の就業場所や業務内容を示すだけで十分でしたが、今後は将来的に転勤や異動、業務内容の変更があり得る範囲をすべて明示する必要があります。
例:
就業場所: 「本社および全国の支社、営業所」
業務内容: 「営業職および会社の定める全ての業務」
これにより、労働者は入社後のキャリアパスや働き方の見通しを立てやすくなります。
2. 更新上限の有無と内容の明示 (有期契約労働者が対象)
パートタイマーや契約社員など、有期労働契約を結ぶ人に対して、契約更新の上限の有無とその内容を明示することが義務化されました。
例:
「契約期間は通算で5年を上限とする」
「契約の更新回数は4回まで」
もし上限を新設したり短縮したりする場合は、その理由を事前に説明することも必要です。
3. 無期転換に関する事項の明示 (有期契約労働者が対象)
有期契約で通算5年を超えて働くことで得られる「無期転換申込権」について、以下の2点を明示する必要があります。
無期転換を申し込むことができる機会: 権利が発生する契約更新のタイミングごとに、「あなたには無期転換を申し込む権利があります」と知らせる必要があります。
無期転換後の労働条件: 無期契約に転換した後の給与や待遇などの労働条件を、他の正社員とのバランスを考慮して明示しなければなりません。
まとめ
この法改正により、企業は従業員に対して、より具体的で将来を見据えた労働条件を提示する必要が出てきました。特に、多様な働き方が増える中で、労働者が自身のキャリアを主体的に考え、納得して働ける環境を整えるための重要な一歩と言えます。
法改正に適応し、信頼される職場を築くために
今回の労働条件明示ルールの改正は、単なる書式変更ではなく、企業の労務管理のあり方に根本的な変革を迫るものです。
「就業場所・業務の変更の範囲」や「無期転換ルール」、「更新上限」といった項目は、従業員のキャリアプランや生活設計に直結する極めて重要な情報です。
これらの明示を怠ったり、説明が不十分だったりすると、「入社前に聞いていた話と違う」といった認識の齟齬を生み、将来的に深刻な労務トラブルや訴訟に発展するリスクを抱えることになります。
また、有期契約労働者への対応を誤れば、ハラスメント問題にもつながりかねません。
企業がこうしたリスクを回避し、従業員が安心してキャリアを主体的に考えられる環境を整えるためには、人事労務担当者が最新の法律知識を正確に理解し、適切に運用できる実務能力を持つことが不可欠です。
「雇用クリーンプランナー」資格は、まさにこうした最新の法改正への対応、適切な雇用契約書・労働条件通知書の作成・運用実務、そして多様な働き方に対応するためのハラスメント防止策まで、クリーンな職場環境の構築に必要な知識を体系的に学ぶことができます。
従業員との信頼関係を築き、将来のトラブルを未然に防ぐ「守りの労務管理」を強化するために、この機会に専門資格の取得を検討してみてはいかがでしょうか。
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