この動画は、ハラスメントや労働トラブルの予防、対応に必要な知識を紹介しています。
企業が抱えるリスクを軽減させるためには、経営者や管理職、人事・総務担当者に欠かせない知識があります。
またその知識は企業を守るだけでなく、労働者としての権利を守ることができるものでもあるので動画の紹介を行っています。
今回は、雇用契約書の書き方に関する内容です。
動画発信者 一般社団法人クレア人財育英協会 雇用クリーンチャンネル
講師 特定社会保険労務士 小野純先生
※この動画は一般社団法人クレア人財育英協会のパートナー企業として当社ホームページで紹介しています。
動画の内容
この動画は、以前に要約した「労働条件明示の新ルール」と同様に、2024年4月1日から施行された労働基準法施行規則の改正について、特に人事担当者が実務で注意すべき点に焦点を当てて解説しています。
企業が従業員と労働契約を結ぶ際（または契約を更新する際）に、「労働条件通知書」や「雇用契約書」に記載しなければならない事項が追加されたことを強調しています。
人事担当者が対応すべき3つの主要な変更点
1. 「就業場所・業務内容の変更範囲」の明示
何をすべきか: 雇い入れ直後の就業場所や業務内容だけでなく、将来的に配置転換などで変更される可能性のある範囲を具体的に記載する必要があります。
人事の実務ポイント
「会社の定める場所・業務」といった曖昧な表現は避け、できる限り具体的に記載することが求められます。
テレワークが想定される場合は、その旨も記載が必要です。
この明示は、すべての労働者が対象となります。
2. 有期労働契約に関するルールの追加
有期契約労働者（契約社員、パートタイマーなど）に対して、以下の2点の明示が義務化されました。
更新上限の明示
何をすべきか: 契約更新回数や通算契約期間に上限を設ける場合は、その内容を契約書に明記します。
例えば、「契約更新は4回まで」「通算契約期間は5年を上限とする」などと記載します。
人事の実務ポイント: 最初に契約を結ぶ時だけでなく、後から上限を設定・短縮する場合も、その理由を本人に説明する義務があります。
無期転換申込権の明示
何をすべきか: 契約期間が通算5年を超えた有期契約労働者に発生する「無期転換申込権」について、権利が発生する更新のタイミングごとに、その機会があることを明示する必要があります。
人事の実務ポイント:無期転換後の労働条件（給与、勤務地など）も併せて明示する義務があります。他の正社員との均衡を考慮した条件設定が求められます。
まとめ
この動画は、今回の法改正が単なる書面の変更ではなく、従業員のキャリアの見通しを明確にし、安心して働ける環境を整備するための重要な取り組みであると結論付けています。
人事担当者は、これらの変更点を正確に理解し、雇用契約書や労働条件通知書のフォーマットを速やかに見直す必要があります。
最新の法改正に対応し、労務トラブルを未然に防ぐために
今回の労働条件明示ルールの改正は、人事担当者にとって「雇用契約書のフォーマットを一度見直せば終わり」という単純なものではありません。
「就業場所・業務の変更範囲」の具体化、「無期転換申込権」の更新時ごとの通知、そして「更新上限」の新設・短縮時の説明義務化など、従業員のキャリアや生活に直結する重要事項の運用が厳格化されています。
これらの実務対応を一つでも怠ったり、「会社の定める場所」といった曖昧な表現のまま放置したりすれば、従業員との認識の齟齬を生み、「入社前に聞いていた話と違う」といった深刻な労務トラブルの火種となります。
特に有期契約労働者への対応を誤れば、ハラスメント問題にも発展しかねません。
企業がコンプライアンスを遵守し、従業員が安心してキャリアプランを描ける職場環境を整備するには、担当者が最新の法律知識を正確に理解し、適切に運用する実務能力が不可欠です。
「雇用クリーンプランナー」資格は、まさにこうした最新の法改正への対応、適切な雇用契約の実務、そして労働紛争を予防するための体系的な知識を習得できます。この機会に専門知識をアップデートし、クリーンな職場環境の構築に役立ててはいかがでしょうか。
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