この動画は、ハラスメントや労働トラブルの予防、対応に必要な知識を紹介しています。
企業が抱えるリスクを軽減させるためには、経営者や管理職、人事・総務担当者に欠かせない知識があります。
またその知識は企業を守るだけでなく、労働者としての権利を守ることができるものでもあるので動画の紹介を行っています。
今回は、仕事が早く終わったから定時よりも早く帰り、次の日は残業をしたけど前日に早く帰った分と次の日の残業時間を相殺し、残業時間がないものとみなせるのかという話です。
動画発信者 一般社団法人クレア人財育英協会 雇用クリーンチャンネル
講師 特定社会保険労務士 小野純先生
※この動画は一般社団法人クレア人財育英協会のパートナー企業として当社ホームページで紹介しています。
動画の内容
この動画は、多くの職場で見過ごされがちな「違法な残業」の具体的なケースを取り上げ、それがなぜ労働基準法に違反するのかを解説しています。
労働者が気づかぬうちに不利益を被らないよう、知識を身につけることを促す内容です。
違法となる残業の主なパターン
動画で指摘されている、労働基準法に違反する残業の代表的なケースは以下の通りです。
1. 36協定（サブロク協定）を結ばずに残業させる
- ルール: 会社が従業員に1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて働かせる（残業させる）には、労働組合などと「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る義務があります。
- 違反ケース: この協定がないにもかかわらず残業をさせることは、明確な法律違反です。
2. 36協定の上限時間を超えて残業させる
- ルール: 36協定を結んでも、残業させられる時間には上限（原則として月45時間・年360時間）が定められています。
- 違反ケース: この上限を超えて残業をさせることは、たとえ従業員の同意があっても違法となります。
3. 残業代を支払わない（サービス残業）
- ルール: 会社は、従業員が1分でも残業すれば、その時間に応じた割増賃金（残業代）を支払う義務があります。
- 違反ケース:
- 「給料に残業代が含まれている（みなし残業・固定残業代）」と説明されていても、定められた時間を超えた分の残業代は別途支払われなければなりません。
- 「管理職だから残業代は出ない」というケースも、法律上の「管理監督者」の要件は非常に厳しく、多くの場合（いわゆる名ばかり管理職）は支払う義務があります。
4. 暗黙の指示による残業
- ルール: 上司からの明確な指示がなくても、「終わらない量の仕事を与えられ、残業せざるを得ない状況」や「早朝出勤しないと間に合わない雰囲気」も、事実上の指揮命令と見なされ、労働時間に含まれます。
- 違反ケース: 朝礼前の準備、終業後の片付け、持ち帰り残業などを労働時間と認めず、残業代を支払わないのは違法です。
まとめ
この動画は、「うちの会社は昔からこうだから」「みんなやっているから」といった理由で、違法な残業が常態化している職場に警鐘を鳴らしています。
労働者は自身の労働時間を正しく記録し、もし違法な状態にあれば、会社の相談窓口や労働基準監督署などの外部機関に相談することを推奨しています。
コンプライアンス違反を撲滅し、クリーンな職場を築くために
「サービス残業」の常態化、「名ばかり管理職」の悪用、「暗黙の指示」による時間外労働――。
この記事が示すように、多くの職場で違法な残業が「昔からの慣習」や「みんなやっているから」という理由で見過ごされています。
しかし、これらは労働基準法に違反する明確なコンプライアンス違反です。
放置すれば、労働基準監督署による是正勧告、未払い残業代の請求訴訟といった法的リスクはもちろん、従業員の心身の健康を害し、深刻な人材流出にも直結します。
こうした深刻な労務トラブルを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける「クリーン」な職場環境を整備するためには、管理職や人事担当者が労働時間管理に関する正しい法的知識を持つことが不可欠です。
「雇用クリーンプランナー」資格は、まさにこうした36協定の適切な運用、固定残業代制度の正しい設計、「労働時間」の法的な定義（早朝の準備や持ち帰り残業の扱い）など、違法な残業を撲滅するために必要な実務知識を体系的に学ぶことができます。
会社の未来を守り、従業員との健全な関係を築く第一歩として、この機会に専門資格の取得を検討してみてはいかがでしょうか。
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