この動画は、ハラスメントや労働トラブルの予防、対応に必要な知識を紹介しています。
企業が抱えるリスクを軽減させるためには、経営者や管理職、人事・総務担当者に欠かせない知識があります。
またその知識は企業を守るだけでなく、労働者としての権利を守ることができるものでもあるので動画の紹介を行っています。
今回は、2022年の育児休業法改正の育児休業、介護休業の取得条件の緩和に関する内容です。
動画発信者 一般社団法人クレア人財育英協会 雇用クリーンチャンネル
講師 特定社会保険労務士 小野純先生
※この動画は一般社団法人クレア人財育英協会のパートナー企業として当社ホームページで紹介しています。
動画の内容
入社後すぐの育児休業は、原則として可能です。 ただし、いくつか注意点があります。この動画では、入社1年未満の従業員が育児休業を取得するための条件やポイントを解説しています。
育休取得の基本ルール
育児・介護休業法により、勤続年数に関わらず育休の申し出があった場合、会社は原則として拒否できません。 これは正社員だけでなく、パートや契約社員といった有期雇用の従業員も対象です。
しかし、「労使協定」で例外が定められている場合があります。
取得できるかどうかの分かれ目 「労使協定」
会社と労働者の間で「入社1年未満の従業員は育休の対象外とする」という労使協定が結ばれている場合、会社はその申し出を拒否することが合法となります。
したがって、入社後すぐに育休を取得したい場合は、まず自分の会社の就業規則や労使協定の内容を確認することが最も重要です。
労使協定がない場合
入社1年未満でも育休を取得できます。
労使協定がある場合
原則として育休の取得はできません。
有期雇用（契約社員など）の場合
以前は「継続して1年以上雇用されていること」という条件がありましたが、法改正によりこの要件は撤廃されました。
現在、有期雇用の従業員が育休を取得するための条件は、「子どもが1歳6ヶ月になるまでの間に、労働契約が満了することが明らかでないこと」です。つまり、契約の更新が見込まれる場合は、入社1年未満でも育休を取得できる可能性があります。
まとめ
この動画の結論として、入社後すぐの育児休業取得は法律上可能ですが、最終的には勤務先の労使協定次第となります。まずは人事部や総務部に確認し、自社の制度がどうなっているかを把握することから始めましょう。
育児休暇を適切に利用できる職場づくりのために
「入社1年未満は育休が取れない」というルールが、法律の原則ではなく「労使協定」という企業ごとの取り決めで決まる点は、労務管理の複雑さを示す典型例です。
また、有期雇用者の要件が法改正で変更されたように、企業は常に最新の法律知識に基づいた適切な対応を迫られています。
こうした育休制度の運用や周知を誤れば、従業員の不利益につながるだけでなく、「マタハラ」や「パタハラ」といった深刻なハラスメント問題や、労務紛争の原因ともなりかねません。
「雇用クリーンプランナー」資格は、育児・介護休業法をはじめとする労働法規の必須知識から、ハラスメント対策、労使協定の整備・運用実務までを体系的に学べるプログラムです。
人事労務担当者が正しい知識を身につけ、誰もが安心して働けるクリーンな職場環境を整備することは、従業員を守り、会社の信頼を守ることに直結します。
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