現在、各企業では新入社員研修や現場でのOJTがスタートしていることと思います。

先月厚生労働省より「能力開発基本調査」の結果が発表されました。

平成30年の結果によると、従業員(正社員)に対して「OJTを重視 又はそれに近い」とする企業は
73.6%。一方、「OFF-JTを重視する 又は それに近い」とする企業は24.5%でした。

この結果を見るだけでも従業員の皆様が通常業務を一時的に離れて行う研修(OFF-JT)よりも実際の
現場の中で上司や先輩から仕事を通して知識やスキルの教育を受ける(OJT)方がはるかに重視されて
いることが分かります。

なぜOJTが重視されるのか

各企業がOFF-JTよりもOJTを重視していることにはいくつかの理由があります。

例えば、

<費 用>  

OFF- JTは外部講師が集合研修として行うことも多いため、その場合当然費用が発生します。

<時 間>

研修対象者が一カ所に集まって行うため、一時的に業務自体に支障が出るといった懸念もあるで
しょう。

<従業員の成長> 

OJTリーダー(先輩や上司)、そしてOJTを受ける側(新入社員や業務経験が浅いまたは未経験
社員)両方の成長を期待できます。

 

以上のように、外部に頼らず、内部で個人に合わせた従業員教育ができればOJTはとても効率的
な教育・指導手段です。

だからこそOJTを有意義なものにしなければ、OJTに関わる全ての方が悲しい思いをしてしまう、
とも言えます。

OJTリーダー(トレーナー)の成長

ここで考えていきたいのは新入社員など業務経験が浅い、未経験な従業員が出来るだけ早く企業
に対して安心、安全の気持ちを抱き、即戦力化することです。

どんなにしっかりしたOJT指導計画書が出来あがっても、それだけでOJTが成功するわけでは
ありません。

ここからはOJTリーダー(トレーナー)が重要な役割を担うことになります。

しかし、OJTリーダーだからと言って最初から完璧な指導、関わりができるわけではないはずです。
まず、リーダーの意識作り、あるいは意識改革が必要になる場合が多いでしょう。

その対応の一つは、OJTリーダーが「自ら」OJTの必要性、そして、主体的な関わりを意識する
ことができる環境作りです。

例えば、人事、現場の上司はOJTリーダーと共に指導計画を練り、リーダー自身が新入社員等の
トレーニングされる側にどのような社員に成長してもらいたいのか、そのために自分ができること
は何か、などをリーダー「自ら」に考えてもらうことも有効でしょう。

そして、リーダーは業務的にも、精神的にも負担がかなり増えます。

周囲からのサポートも忘れてはいけません。

 

つまり、OJTリーダーの成長には、

  • リーダーが自ら参画し、自ら考え、自ら行動する。
  • そのリーダーを現場(周囲)が常にサポートする。

この2点をベースに置くことができる環境作りが大切です。

特に新入社員を迎える時期ははっきりと決まっていますので、事前の準備はしやすいのではないで
しょうか。

OJTは企業内で進めることができますが、そのリーダーに対してどのような心構え、スキルが必要
かをお伝えする場はOFF‐JTの活用も効果的かと考えます。

私どもは経営資源の中のひとつ「人」は最も変化しやすく、またその変化によって他の資源をより
活かすことができると考えています。OFF‐JTの効果的なご提供を通して、企業と従業員のWin‐Win
な関係構築のお手伝いができると嬉しいです。