管理職に抜擢した人が育たない理由

中小企業の経営者様が抱えておられる悩みで良く聴くのが、管理職が育たないという悩みです。
会社を立ち上げた時から一緒に頑張ってきた人を管理職にしたり、学校を卒業してから自社
で頑張ってきた人を管理職にしたり、営業職や技術職で成果を残してきた人を管理職にして
みたけど、期待してきた働きをしてくれないという話を良く聴きます。

これまでの仕事の成果を評価して管理職に抜擢したのに、その人が管理職として育たないには
いくつかの理由があります。

 

経営者の指導不足

中小企業に良くあるのは、管理職を選んだあと、経営者が具体的な指導をしていないという
状況です。
管理職に選んだ人に対して、これまでの役割とこれからの役割はどう変わるのか、役割を
果たすための具体的な行動は何かを指導していないため、選んだ人が管理職に見合った行動
をしていないことがあります。

経営者としては、仕事ができるということや経験が豊富であるということから管理職に抜擢
したのだから、具体的な指導をしなくてもできるだろうという思いがあるかもしれませんが、
ある程度用意された仕事をこなしていく仕事から、先を読んで仕事を創造したり、部下の
仕事を把握して指示や成果の確認をしたり、組織が効率的に機能する仕組みを考えたりと
いうことを自然にできる人は多くありません。

抜擢した人の資質不足

職種によって多少の違いはありますが、管理職に求められる能力はどんな業種でも概ね共通
しています。

  • 仕事の流れや人の動きを読んで指示をする力
  • 複数の業務に優先順位をつけて仕事を進める力
  • 業務の問題点を見抜き、解決する仕組みを考える力
  • 組織のために自分の振る舞いを選択する把握する力
  • 状況把握と部下の行動促進を同時に行える傾聴力
  • 人に自分の思いや方針を伝える説明力と度胸

 

上記のような能力がすべて高い人はなかなかいませんが、管理職をするならどの能力も
ある程度は持っている方が望ましいと言えます。
管理職は、その人の働き1つで部下たちの仕事の効率が上がる、能力が向上する、意欲が
高まるなど、他者に影響を与えることが出来なければなりません。
自分の働き方によって組織の力を向上させることが出来なければ管理職としては不十分と
いうことになります。

経営者は、管理職を選ぶ時にその人の過去の実績や専門職の能力だけでなく、管理職と
しての資質を備えているか、備えているとしたらどの能力が高く、どの能力はあまり高く
ないのかを把握して指導する必要があります。

コーチングをしていても、管理職になった人自身が、自分がどのような能力が長けている
のか、どんな能力が不足しているから、管理職としての役割を十分に果たせていないのか
理解できていないことが多いのです。

 

管理職を育成するには

管理職というのは、組織内において特有の役割であり、その役割を果たすためには知識
と技術が必要です。
管理職に抜擢されたからと言って、自然と管理職としての仕事ができるようになるわけ
ではありません。

中には特に指導を受けなくても管理職としての役割を果たしている人がいる会社もあり
ますがそんなことは稀です。
また、一見組織をまとめているように見えても、パワハラに近い言動によってまとめて
いるというケースもあります。

管理職を育成するには、管理職になった人へのアドバイザーがいることが望ましいと
言えます。
その役割を経営者自身が担うことができる状況があり、経営者に指導をするノウハウが
あれば、経営者が管理職に抜擢した人を指導することで管理職として力をつけていくで
しょう。
もしくは、定期的に管理職研修を行うか、もしくは管理職のためのアドバイザーを外部
から入れてコーチングを行うという方法もあります。

管理職というのは、自然と担える役割ではなく、知識と技術によって差が生まれるという
ことを認識して取り組むことが組織を成長させるリーダーを作っていくために必要です。
管理職が育たないとお悩みの経営者様は、本気で育てるという取り組みを行ってみませんか?

 

人材育成サポート